📚 Résumé : "Embaucher pour l'attitude", Mark Murphy

L’ouvrage “Embaucher pour l’attitude” va t’accompagner dans cette quête du candidat idéal. Tu vas apprendre à voir au-delà du cv lors de tes recrutements pour maximiser tes chances de rencontrer tes talents de demain...

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Résumé audio :

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Trouver des collaborateurs aussi uniques que ton entreprise

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Tu en conviens, ton entreprise est unique. Il est donc tout à fait logique que les employés qui la compose le soient aussi. Ta culture d’entreprise étant un ensemble de valeurs, un état d’esprit que tu prônes, tu dois donc embaucher des personnes qui s’accordent à celle-ci.  

Un candidat avec un cv listant une multitude de compétences que tu recherches c’est bien, mais s’il ne partage pas tes valeurs, le recruter est une erreur.

N'oublie pas que toi et tes collaborateurs vous allez côtoyer cette nouvelle recrue au quotidien alors, elle peut avoir toutes les compétences du monde, si son attitude ne s’accorde pas à l’état d’esprit de ton entreprise, c’est peine perdue que de l’embaucher !

Attention, l’idée n’est pas non plus de faire l’impasse sur les compétences lors du recrutement, non, tu dois simplement retenir que le candidat avec le plus de compétences n’est pas nécessairement le candidat idéal. Tu dois trouver celui qui en a assez pour faire le travail demandé d’un côté et qui se reconnaît à travers tes valeurs de l’autre.

Pour t’aider à définir ce qui rend ton entreprise unique, en plus de ton propre avis, interroge simplement tes actuels collaborateurs sur ce qu’ils aiment dans leur travail à tes côtés, sur les qualités de travail qu’ils apprécient les uns chez les autres, sur la façon dont ils se reconnaissent dans ce que revendique l’entreprise, etc.

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Revoir tes méthodes d’entretien

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Pour trouver tes futures perles rares, tu dois un peu revoir l’élaboration de ta grille d’entretien.

Tu dois mettre de côté les traditionnelles questions comme celle demandant de citer des qualités et des défauts pour te concentrer sur des questions plus travaillées et donc plus concrètes.

Eh oui, qui dit entreprise unique dit grille d’entretien personnalisée 😉

Les questions traditionnelles sont ce qu’elles sont : traditionnelles. Cela fait qu’elles sont connues de tous et qu’en règle générale, les candidats y sont préparés et sortent donc les réponses sans profondeur qui vont avec du type “je suis perfectionniste”.

De plus, évite d’orienter ses questions en lui demandant des exemples de situations qu’il a résolus. Il est logique qu’il va trouver la bonne réponse. Demande-lui plutôt s’il lui est déjà arrivé de manquer de compétence. Le candidat idéal devrait naturellement t’expliquer que oui et la façon dont s’est résolu le problème tandis que l’autre candidat va se contenter de te l’exposer sans pour autant l’expliquer.

Aussi, oublie les questions hypothétiques du style “que feriez-vous dans telle ou telle situation ?”. Même s'il se peut que tu ais des réponses intéressantes, généralement, ces questions attendent des réponses idéales et donc théoriques. Tu n’es pas sans savoir qu’un fossé existe entre la théorie et la pratique …

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Poser les bonnes questions

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Tu as normalement déterminé ce qui rend ton entreprise unique, ce qui fait ses valeurs et son état d’esprit. Tu dois donc poser des questions qui s’y rapporte.

Par exemple, si savoir demander de l’aide est une caractéristique commune à tes collaborateurs, tu dois déterminer si ton candidat sait en faire de même. Pour le savoir, commence ta question par “Pourriez-vous” (ou “Pourrais-tu” si tu préfères le tutoiement, ce qui peut d’ailleurs être considéré comme une caractéristique de ton entreprise...). Commencer ta question ainsi donne l’illusion au candidat qu’il a le choix de répondre.

Par ailleurs, tu sais qu’un collaborateur idéal sait se remettre en cause et adapter son comportement si un supérieur lui fait une remarque justifiée. Tu dois donc déterminer si le candidat en face de toi en est capable.

Pour se faire, demande-lui de te parler de son précédent manager, de ses méthodes, de ce qu’il a aimé et moins aimé chez lui. Demande-lui de te donner son nom, ton candidat va ainsi penser que tu es susceptible de le contacter et n’en sera que plus honnête dans ses réponses. Ajouté à cela, interroge-le sur ce qu’il pense que son ancien manager dirait si tu venais à l’appeler pour qu’il te renseigne sur ses qualités.

Par suite, pose exactement la même question mais cette fois-ci sur les défauts ou faiblesses. Le candidat idéal sait répondre et reconnaître qu’il n’est pas parfait, il sait accepter la critique et reconnaître ses lacunes.

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Apprécier l’attitude professionnelle du candidat

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Plus que de lister les questions que tu souhaites poser, fixe les réponses qui vont avec chacune d’entre elles. Mets d’un côté les réponses que tu attends, et de l’autre, celles qui sont rédhibitoires à tes yeux.

Ces réponses vont constituer ta base de réponses types à laquelle tu vas te référer pour juger celles données par ton aspirant collaborateur. Pour t’aider, créer une échelle de notation pour situer la réponse donnée par rapport à celle que tu attendais.

Tu peux par exemple noter cela de 1 à 7, une note à 7 étant une réponse parfaite par rapport à ce que tu attends. À la fin de ton entretien, tu vas logiquement obtenir un score que tu vas pouvoir comparer aux autres candidats. À noter que, les réponses obtenant un score de 1 à 3 ne sont pas de bon augure.

En outre, cette méthode doit être complémentaire de ton appréciation personnelle, c’est-à-dire que tu dois faire confiance à ton instinct. Si un candidat a obtenu le meilleur score de tous tes entretiens mais que tu ne le sens pas, tu n’es en aucun cas obligé de l’embaucher, tu peux être patient et mener de nouveaux entretiens ultérieurement !

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Écouter le candidat parler

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Lors de tes entretiens, tend l’oreille. Écoute ton interlocuteur et remarque sa façon de parler, les termes qu’il choisit, les phrases qu’il fait.

Un collaborateur performant va naturellement favoriser des tournures de phrases personnelles. Il est actif dans ce qu’il dit. Par exemple, plutôt que de dire “Il faut demander au client ce qu’il recherche.”, il va dire “J’ai demandé au client ce qu’il recherche pour comprendre son besoin.”.

Le collaborateur idéal favorise les émotions positives dans son discours, tu te rends ainsi compte s’il a réussi ou non à prendre du recul et à tirer le meilleur de ses expériences passées. Bien évidemment qu’il peut avoir eu de mauvaises expériences mais en entretien il doit savoir mettre l’accent sur ce qu’il a appris de celles-ci et non pas sur ce qu’elles ont apporté de négatif.

En outre, le conseil est brut mais, tais-toi. Ton silence va amener l’autre à vouloir le combler et donc à parler plus. Et plus tu vas écouter la personne te parler, plus tu vas en apprendre sur elle.  

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Rédiger l’offre d’emploi idéale

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Lorsque tu rédiges ton annonce pour une future offre d’emploi, pense à une chose : celle-ci doit être aussi unique que ton entreprise et tes actuels salariés.

Dis-toi bien que c’est en réalisant une annonce personnalisée, et en parfait accord avec l’état d’esprit de ton entreprise, que tu es le plus susceptible d’attirer les meilleurs talents qui lui correspondront !

Tu dois faire une annonce qui te ressemble et qui donne envie de te rejoindre dans l’aventure. Oublie l’offre d’emploi classique qui présente l’entreprise en 3 lignes pour ensuite lister une liste de compétences à avoir. Plus qu’une offre d’emploi, tu dois vendre une opportunité de carrière. Présente ton entreprise et ce qui la rend unique, le pourquoi il faut postuler chez toi et pas ailleurs.

Indique clairement ce que tu attends de ton futur collaborateur mais aussi ce que tu ne veux pas, cela va permettre de faire un premier tri. Les personnes tombant sur l’annonce jugeront d’elles-mêmes si elles se sentent capable ou non de correspondre à ce que tu recherches.

Pour faire simple, ne soit pas trop formel ou scolaire si ça n’est pas ton style. Sois authentique et rédige ton annonce comme si tu faisais le portrait de ton collaborateur idéal.

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In fine

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Tu le savais certainement déjà mais le choix de tes collaborateurs n’est pas anodin. Ils font vivre ton entreprise et en sont les ambassadeurs. Tu dois donc les choisir avec attention.

Tu dois trouver des personnes compétentes d’une part et qui sauront se reconnaître dans tes valeurs d’entreprise d’autre part. à cette fin, il peut être nécessaire que tu repenses tes méthodes de recrutement. Pour cela, retiens que tu dois toujours tâcher de voir plus loin que les lignes d’un cv et prendre connaissance de la personne derrière celui-ci.